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第166章（第1页）

方天刚请假的这段时间，廖忠辉一直在清洁班开车，大伙慢慢爱上这个勤快的小伙子，没有活的时候都会聚到一块喝酒。

转眼三个月过去，宋玉娇召开会议，宣布廖忠辉做东山综合养殖公司行政部经理，同时兼任会计部经理。这个任命宣布以后，宋玉龙如同一桶凉水从头上淋下，他一个人坐在场部办公室里，把整个房间抽的烟雾缭绕。

陈翠萍去场部通知宋玉龙参加晚上欢迎新员工的晚宴，宋玉龙称病拒绝出席晚宴。

宋玉龙向就任行政部经理不到一个月的廖忠辉递交了辞呈，廖忠辉觉得兹事体大，就把辞呈交给宋玉娇来处理。

宋玉娇说：“乱我心者不可留，把他的工资结到年底，手机和笔记本电脑不用收回，只收回他的配车就行。”

“是，宋总。”廖忠辉答道。

“如果有愿意跟随宋玉龙走的员工，那么不必挽留，让会计部按规定给他们结算工资，你不要为难他们，他们来去自由。”宋玉娇对廖忠辉说。

“明白。”廖忠辉说。

宋玉龙离开东山公司时带走几十人，这些人有的是技术骨干，有的是老员工，还有刚刚进入公司不久的新员工，更带走场部的兽医罗志祥和徐枫萍。

面对人力资源的流动，宋玉娇对人事重新做了安排，取消生产部后任命场部兽医罗燕飞为场部代理执行经理。场部下设医疗组、保障组和饲养组，医疗组3个班11人；保障组4个班18人；饲养组12个饲养班共计118人。

人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置。组织以人力资源的流动来维持员工队伍的新陈代谢，能够保持组织的效率与活力。

影响人力资源流动的因素有很多，其主要影响因素有环境、职业、个人因素等。

现代市场经济条件下人力资源流动的特征随着现代市场经济的迅速发展，企业之间的竞争已由传统的产品竞争，转变为科技的竞争、知识的竞争、人才的竞争。为了使企业能在日益激烈的市场竞争中始终立于不败之地，很多企业已在不择手段地搜寻、挖掘企业发展所需的人才。在现代市场经济中一方面是企业对人才的渴求，另一方面是人才资源的相对短缺。由于市场开放程度的加大，人才的流动速度进一步加快。从而使现代市场经济条件下企业之间的人才竞争呈现出新的特点。

人力资源流入管理对一个企业来说，招聘决策是人力资源获得的第一步，对人力构成以及所招聘的人员是否符合目前需要；是否与企业的文化氛围相适应产生直接的影响。

企业是通过招聘适合人力作配置。在进行招聘之前，企业先制订人力招聘计划，了解企业所需要的工作申请人的类型和数量，然后通过工作分析和职位说明；了解企业所需要的入职条件和申请人的个人特点。应聘者在征召到工作申请人之后，企业要通过面试或测试等方法对进行选拔，最后决定最终录用人员。

企业的招聘与配置是“把关口”，这是由招聘的重要性决定的。招聘可以为企业获得符合需要的人才来达到战略目标，同时，招聘还对企业未来的离职率和补缺员工的比例具有重要的影响。在企业发展初期，员工在最初的离职主要原因上企业未能达到员工最初的期望，而这与招聘过程有重要关系。

在招聘过程中应聘者对组织的现实情况的客观咨询和交流，有助于双方的共识和双向选择，避免在入职后，对企业失望而离职。也是企业如何有效减少和控制人力重置成本的问题。

对一个企业来说，人力资源流出主要通过合同期满、解聘以及员工自动辞职三种方式来进行。一个企业可能通过提前合同期满不续约和解雇两种方式来减少工资负担而人力资源的流出，从而能够迅速加自己的综合能力。或由于市场环境的变化订单减少而减员。

在这种情况下，企业将面临着一个平衡管理问题，那就是如何平衡员工对在职“安全”的需要与企业削减人员以降低成本，实现人事更新的需要与如何确保过程管理员工进出的相对平衡，保证质与量及人力已开发的成本问题。

在企业咨询项目的归纳中发现，员工辞职占70%以上，对控制雇员流失特别重要的人力资源管理的环节和领域。这些环节和领域包括：招聘筛选、企业的社会化、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理，还有企业文化建设、沟通等其他诸多方面。

熟悉圣经的人都熟悉下面这段话：“你们愿意别人怎样待你们，你们也应该怎样待别人。”这应该成为人力资源管理的黄金原则。换言之，在发生员工流失的时候，企业管理者也就不必过多责备员工，而应该从自身的管理方法、机制和用人策略等方面去寻找差距。

在新员工进入岗位后（通常是指已完成试用期转正的员工），与在册员工通过一定工作时间的组织考核便进入人事管理异动范围，通过调动、晋升或降级等方式；在企业内部进行流动。

以企业发展的需要和部门职能作为动力，开通内部招聘渠道；从而降低人力外招聘成本；使员工个人的能力得到有效发挥，进而提高岗位工作业绩；同时，通过竞争上岗的考核来产生标榜作用，鞭策及激励后进者。

员工异动，通常是指企业在册员工由于主客原因的工作职位与岗位的调节与使用；它是伴随着企业发展的不同阶段呈现出强与弱的状态。

在新员工进入岗位后（通常是指已完成试用期转正的员工），与在册员工服务一定工作时间，由企业组织考核便进入人事管理异动范围，主要是通过晋升、调岗、轮换和降职等方式；在企业内部进行合理流动。

通过企业内人力资源的流入和流出，企业可以维持员工队伍的新陈代谢，以保持企业组织的效率与活力。为了衡量一个企业资源的变动状况，考察一个企业与其员工队伍是否稳定；在这里引入人力资源的流动比率审核指标：人力资源新进率、人力资源离职率、人力资源流动率。

人力资源的新进率是由新进人员的数量除以在册平均人数然后再乘以100%。新进人员是指录用进入试用期或已完成试用期转正的员工。离职是在某一时间内的离职人数，除以在册平均人数的月初月未平均人数然后再乘以100%。在计算出月度离职率以后，再x12就可以得到年度的离职率。离职是指辞职辞退、自动离职人数。在册上的平均人数是月初人数加月末人数除以2，离职率在3~5%适中。

补充人数除以在册平均人数就是净人力资源流动率。补充人数是指补充离职人员所新招的人数。公式是：净流动率=补充人数除在册平均人数。

通过人力资源流动率可以测量企业内部员工的稳定性的程度。当一个企业流动率过大，说明企业内部的管理层和员工的关系出现了问题，导致企业生产率下降，从而招工培训成本，而流动率过小，又不利于保持企业的活力。

当一个紧缩的企业一般其流动率等于新进率；而一个成长中的企业，一般净人力资源流动等于离职率；正常情况下，其人力资源流动率、新进率、离职率基本相同或在一个接近的区间内波动。